近日，一本汇集了全省油站优化排班优秀案例汇编成册并下发到浙江石油基层单位。这些金点子案例是各站在优化排班中得出的重要经验，具有很好的借鉴作用。通过“优化排班”案例征集评选助推人均劳效改革，这是浙江石油提高劳动生产率的一个缩影。

    今年以来，浙江石油把深化劳动用工改革、提高劳动生产率当作年度重点攻坚任务，紧紧围绕“增活力、提效率”的目标，对标一流，转变观念，加强顶层设计，重点优化排班，以调动各级积极性为内生动力，采取多种途径，助推动加油站人均劳效显著提升。截至11月，浙江石油加油站优化用工幅度达 22% ，人均劳效较 2017年提升了 24%，提前超额完成销售公司下达的年度任务。

    加强顶层设计，标准计划先行

    “加油站人均劳效改革是销售公司今年布置的一项重点工作，各单位一把手必须高度重视，亲自挂帅，带头调研、带头部署、带头抓落实，而且必须确保队伍稳定。” 在新年伊始的年度工作会议上，浙江石油就人均劳效工作进行了专题布置，并明确了责任。

    浙江石油清醒地认识到，活力不足、效率不高是影响公司可持续发展、迈向高质量发展的突出问题。为此，浙江石油领导班子率先转变观念，对标先进公司，明确目标，做好顶层设计，强化“一把手”责任。

    浙江石油成立省、分两级提升人均劳效专项工作组，明确工作职责。各级“一把手”挂帅，人事、零管作为具体责任部门。省、分公司两级班子在赴先进公司实地学习的基础上，带队分赴一线开展密集调研，职能处室则结合油站类型、销售规模、经营品种等，制订了20档加油站定编标准，避免“一刀切”，提高可操作性。

    浙江石油每月通报分公司人均劳效工作进度，每季度召开经理分析会，总结先进单位经验，对后进单位安排专家组蹲点帮扶。比如台州公司起初人均劳效工作进展较慢，多次在经理书记会议上被点名。为此，省公司安排专家组蹲点帮扶，进行深度指导。台州公司制定多种措施，进展很快，目前基本完成了省公司下达的目标任务。

    重点优化排班，分类综合实施

    浙江石油深知，在当前市场竞争白热化，大幅扩销增量、“做大分子”不具备现实条件的情况下，只有牢牢把握“做小分母”这个原则，在减存量上下功夫，才能真正提高劳动生产率。而加油站优化用工是提高劳动生产率的关键。

    为开拓加油站优化用工思路，浙江石油先行组织开展加油站优化用工培训，同时在全省开展优化排班优秀案例征集评选活动，鼓励各站根据实际情况优化用工方案，取得了较好效果。

    在优化用工过程中，浙江石油按照油站的销量规模，实行“先小站、后大站”的推进策略，先行开展小型加油站委托管理或驻站式家庭承包，其中销量不足 650 吨的偏远网点，通过推行跨站组合承包，提升人均劳效，经济发达地区适当扩大承包范围。目前，全省系统委托或承包的加油站共 533 座，完成率达 81%。

    对“中大型”加油站，采取一站一策、优化排班的方法。他们根据加油站排班管理“六步法”，抓住加油站早晚高峰期、非峰谷期、低谷期四个运营时间准确界定各阶段人员需求，以单站“峰值提枪频次”为依据进行人员配置，灵活排班，在满足业务经营的同时，提升人均劳效。如杭州城西丰潭路加油站月均销售1050吨，油站定编16人，实际用工12人，缺员4人，片区通过周边油站员工自主报名，利用第二个休息日进行高峰期“有偿”帮扶工作，维系了油站正常运营、减轻了在岗员工劳动强度，也提升了休息员工收入。

    浙江石油还采取灵活多样的形式，稳步推进人均劳效改革。如严把用工入口关，实施“减员不补员”政策，盘活区域用工存量；在部分地市公司实施站长和员工双向选择，以站长竞聘为契机，根据油站定编标准，显化富余人员；加大“微腐败”查处力度，全面开展严肃劳动纪律、严格考勤制度“双严”专项治理工作，淘汰考核不合格和违纪违规人员；对有条件的站则通过恢复自助加油、推广自助发卡、移动POS、网上营销等手段，减少人力。

    强化联动考核，激发内生动力

    “只有建立劳动生产率与收入相应增长的机制，让各级人员真正意识到改革的好处，才能调动他们的积极性。” 浙江石油分管人均劳效的负责人说，“优化用工其实是优胜劣汰的过程，是要打破大锅饭，进一步激发员工的积极性。”

    为激发各层级人员的积极性，浙江石油制订了《加油站人均劳效专项考核及薪酬兑现办法》，将人均劳效指标和地市公司经营者责任考核挂钩，分月度、年度递进式考核兑现，努力实现多劳多得，避免“穿新鞋走老路”。如对零售专业线实行“全额联量、联人均劳效考核”，突出人均加油量、单站增量，按梯度加大超计划奖励。同时分步实施“员工收入与加油量挂钩”“站长收入与员工人均收入挂钩”“支公司经理、片区经理收入与站长收入挂钩”的“三联挂钩”机制，充分调动基层各层级人员自主控员、优化用工、精减用工的主动性和创造力。

    之前，很多油站员工担心用工优化之后工资会降低，顾虑重重。金华分公司的做法让员工吃了颗定心丸。他们采取取消基本薪酬、提高吨油工资标准的方法，油品和非油品都实现全联量考核，站长工资与员工平均工资挂钩，人越少员工平均收入越高，站长收入也更高。金华分公司人事部经理介绍说：“此举一出，很多站出现了自动优化用工的现象，很多大站主动提出不增员。”很多员工则表示，“虽然工作苦点累点，但收入增加了，也是值得的。”据统计，今年以来，由于劳动生产率的提升，金华公司油站员工和站长的平均薪酬有较大幅度增长。

    对于今后的油库和机关用工改革，浙江石油有关负责人表示，“今年油站优化用工虽然取得了一定成绩，但是劳动生产率的提升将是一项持续的、系统性的工程，浙江石油将进一步探索，努力实现有竞争力的劳动生产率和有竞争力的薪酬。”